Üst düzey yöneticilerin maaş paketleri genellikle temel maaş ve belirlenen hedeflere bağlı olarak verilen ek ödemelerden oluşuyor. Bu hedefler arasında şirketin hisse senedi değerinin artışı gibi kriterler bulunuyor. Ancak, hisse senedi değerindeki değişimler sadece şirketin performansına değil, genel piyasa koşullarına da bağlı olduğundan, yöneticilerin doğrudan etkisi sınırlı olabiliyor.
St. Gallen Üniversitesi'nden Personel Yönetimi Profesörü Antoinette Weibel, yüksek maaş ile performans arasında doğrudan bir bağlantı kurmanın zor olduğunu belirtiyor. Weibel'e göre, mevcut teşvik sistemleri genellikle karmaşık ve çok sayıda hedef içeriyor. Bu durum, yöneticilerin sadece ödüllendirilen hedeflere odaklanmasına ve diğer önemli unsurları göz ardı etmesine neden olabiliyor.
Uzmanlar, daha basit ve şeffaf maaş modellerinin daha etkili olabileceğini öne sürüyor. Örneğin, sabit bir maaşın yanı sıra, belirli bir süre boyunca satılamayan hisse senedi tahsisleri, yöneticilerin şirketin uzun vadeli başarısına odaklanmasını sağlayabilir. Bu tür bir model, yöneticilerin şirket sahipleri gibi davranarak daha dengeli riskler almasına yardımcı olabilir.
İsviçre'de, şirketlerin yönetim kurulları genellikle maaş paketlerini belirlerken rakip firmalarla karşılaştırmalar yapıyor ve yöneticinin menşei, vergi durumu gibi faktörleri göz önünde bulunduruyor. Avrupa'da yöneticilerin maaşları genellikle ABD'dekilere kıyasla daha düşük seviyelerde bulunuyor. Ayrıca, İsviçre'de halka açık şirketler, CEO'larının maaşlarını şeffaf bir şekilde raporlamak zorunda ve bu raporlar genel kurulda onaylanıyor. Onay oranının %80'in altında olması, hissedarların memnuniyetsizliğinin bir göstergesi olarak kabul ediliyor.
